シナプス人材育成セミナー「ジェンダーレス時代のマネジメント」実施レポート

シナプス事務局です。
2021年7月27日（火）に、ゲスト講師　小原ナナエ様をお迎えして「ジェンダーレス時代のマネジメント」をテーマとしたシナプス人材育成セミナーを開催させていただきました。

当日は100名近くの方にご参加いただき、女性管理職をテーマに活発な意見交換が行われました。３分の１は男性で、女性からだけでなく、男性としての考え方や男性管理職としての悩みなどもZOOMのQA機能を使って投稿いただき、参加者にとって気づきの多いセミナーとなったと考えます。ご参加いただきました皆様、ありがとうございました。

研修後のアンケート結果をまとめさせていただきましたので、研修企画などにご活用いただけますと幸いです。

1.セミナー概要

【導入講演】ダイバーシティの課題とビジネスインパクト

なぜ今ダイバーシティに取り組まねばならないのか、外部環境分析を通じて経営課題としてのダイバーシティの必要性についてお話しさせていただきました。

講演者：
後藤　匡史　（ごとう　まさふみ）
株式会社シナプス　常務取締役
一貫して、BtoBのプロフェッショナルサービスに従事し、企業の問題解決の支援を行う。
マーケティング分野におけるコンサルティング、及び、人材育成支援を中心に行う。
・新規事業構築コンサルティング
・ブランド構築
・顧客調査、競合調査など、マーケティング調査
等、マーケティング領域におけるコンサルティングを実施。
担当領域はBtoC(食品、化粧品、教育、等)、BtoB(通信機器、食品素材、化学、製薬、農業資材、等)、など様々な分野

【ゲスト講演】「女性管理職」から「ジェンダーレス・マネジャー」へ

グローバルカンパニーで活躍する現役女性執行役員が、ご自身が「女性管理職からジェンダーレスのマネジャーへ」と自己変革した経験から、ジェンダーレス時代のマネジメントに関する考え方や、具体的な行動についてお話しいただきした。

講演者：小原ナナエ（おばら　ななえ）様

外資系金融機関にて上級執行役員をつとめる。早稲田大学政治経済学部、グロービス経営大学院にてMBA取得。一貫してコンシューマー向けビジネスに携わり、組織変革・DX等を通じた売上への貢献が認められ2020年グロービスアルムナイアワード変革部門を受賞。アラサーで管理職への昇進の打診を断り、葛藤の末、アラフォーで管理職を目指すことを決意した体験を通じ、女性管理職のキャリアパスについての講座を制作。「女性の可能性をUNLOCKする」というテーマで活動している。

２．受講後アンケート

ご参加いただきました受講生のうち、75名の方にアンケートにご協力をいただきました。当日の熱気を少しでも届けするため、アンケート結果をご報告させていただきます。

1. 今回参加した目的を教えてください

ご回答者75名のうち、84％の方が「興味があるテーマ」としてご参加いただきました。「女性活躍/女性管理職」というテーマに対して関心が非常に高まっていることが伝わってきます。

2. セミナーの満足度を教えてください

「満足」・「まあ満足」を合わせると、96％の方にご満足いただける内容でした。自由記述を拝見させていただくと、ご講演いただいた小原様の飾らない率直な意見や、管理職を引き受けるまでの葛藤、あるいは管理職になった後のマネジメント方法などが非常に参考になったというご意見がございました。また、弊社後藤と小原様と参加者とのQA機能を使った双方向なディスカッションも非常にご満足いただけた理由であったようです。

3. セミナーの感想をお聞かせください

（一部抜粋）
自分自身女性管理職なので、共感するところが多く今後の行動変容につなげられそうに感じた。
これまで以上に多様性に対する柔軟な考え方や適切な対応が求められる社会における自らの立ち位置に関して考えさせられると共に、向かうべき方向性に関して有益なヒントをいただけました。有難うございました。
等身大の語りがとても良かったです！声のトーンなども。ありがとうございました。
非常に勉強になりました。女性目線での管理職に対するイメージ、ジェンダー平等の本質等はじめて知ることばかりでした。具体的に考えるきっかけになりました。
一部ではダイバーシティへの考え方が印象的でした。今までははただの平等化と考えていましたが、各自のスキルを再分配するための過程と定義づけができたため、必要性に納得することができました。第二部では、女性の管理職についてどのような意識がネガティブに働いているのかが論理的にわかり、管理職にたいしてとても意欲がわきました。また、メンバーと管理職の役割の違いを理解することができ、今の自分はどのポジションで何をするべきかの指針にしたいと感じました。とてもためになるセミナーでした。よい機会をいただきありがとうございます。
時流にあったテーマでのセミナー開催をありがとうございます。多様なかたの考え方をお伺いしていくことが企画検討のうえでも参考となりますので、大変有難いです。小原様のお話も、階層毎に求められるリーダーシップなど具体的にお示しくださり大変勉強になりました。受講して1点思いましたのは、小原様のご経験・ご見解のなかでご説明くださったリーダーシップ像は、これもあくまで1つの例であり、より多様なリーダー像が受容される社会になっていくとよいなと、そのために動いていかなければなと気持ちを新たにいたしました。貴重なお話・機会を誠にありがとうございました。
女性管理職として、客観的な見え方、自覚のないふるまいなど、なるほどと思える、多くの気づきを得ました。大きく変えていく必要はないとは思いますが、意識してメリデメをうまく使っていければ、良いチャンスにつなげられるのではと考えています。
女性が陥りやすい状況について、パターン分けで説明していただき、とてもわかりやすかったです。小原さんがおっしゃったように、管理職の方が労働時間も含めてコントロールしやすいというのは私も感じているのですが、なかなか理解されないポイントだと思います。企業全体で、時間ではなく成果で貢献することが重要との意識を高めていくことが必要だと感じました。また、ジェンダーバイアスを意識して自分の認識を整理することで、ジェンダーバイアスを取り除きやすくなるとのお話は、とても納得感がありました。
小原さんの管理職を一度断ってから今に登り詰めた実体験の裏にある心境の変化などの話には興味を持ちました。小原さんと後藤さんのやり取りを通じてQ&Aはよかった。
執行役員の方の講和で、女性が陥りやすいケースや「女性管理職」という言葉自体を無くしたいという内容は参考になりました。
弊社にとって、管理職は女性だけの問題だけではなく、男性管理職の問題でもあるので参考になりました。

4. 貴社のダイバーシティに関する取り組み状況を教えてください。

ダイバーシティに関しては、「施策に取り組んでいる」と回答された方が多く見受けられました。一方で、社内調査を実施している方は少ない状況です。
まずは、社内の実態を把握するとともに、施策のKPI・KGIを設定することも含めて社内調査を実施されることをお勧めします。
ダイバーシティの施策を通じて社内の変化を感じることができれば、社内調査の結果が変化していきます。数値で変化を確認することでさらに良くしていこうと社員の行動が変わってきます。これからご検討されるという企業様も、まずは社内調査から実施されてみてはいかがでしょうか。

5. 前問で社内調査や施策に取り組んでいると回答された方に伺います。どのような観点で取り組みを行っていますか？

ダイバーシティの施策の目的を問う設問です。企業におけるダイバーシティには段階があります。最終段階が「統合」、つまりダイバーシティ＆インクルージョンの実現です。「統合」の段階はお互いの違いを活かし競争優位につなげることができる状態とされています。今回、「違いを活かす」という目的は若干少ないという結果が見られました。