ジョブクラフティング研修とは？やり方・例・研修プログラムも解説

ジョブクラフティング研修を検討しているものの、当日の進め方と現場への落とし方が決まらない。

同じところで手が止まる人事担当者は少なくありません。

ジョブクラフティング研修は、働く人が自分の仕事の進め方を工夫できるようにする取組にあたります。

目的とやり方を先に決めておけば、プログラムも当日のワークも組み立てられます。

■この記事で解決できる悩み

• ジョブクラフティング研修とは何か
• ジョブクラフティング研修実施のポイント5つ
• ジョブクラフティング研修の例5つ

ジョブクラフティング研修とは？意味と目的5つ

ジョブクラフティング研修は、働く人が仕事の作業・かかわり方・意味づけを自分で工夫できるようにする研修です。

目的は次の5つに整理できます。

• 仕事の意味を自分で持てるようにする
• やらされ感をやりがいに変える
• 作業の進め方を自分で工夫する
• 人とのかかわり方を見直す
• 働きがいと定着につなげる

独立行政法人労働政策研究・研修機構の『日本労働研究雑誌』2023年6月号で、高尾義明氏が定義を整理しています。

「個人が自らの仕事のタスク境界もしくは関係的境界においてなす物理的・認知的変化」

※引用：「ジョブ・クラフティングの可能性の多角的検討」独立行政法人労働政策研究・研修機構

提唱者のエイミー・レズネスキー氏を取り上げたYale Insightsの記事でも、同じ趣旨が説明されています。

※参考：「To Be Happier at Work, Think Flexibly about Your Job and Yourself」Yale Insights

従業員が自分の職務の設計を意図的に変える実践を指しています。

なお、ジョブクラフティングは法令上の用語ではありません。

人事・組織開発の分野で使う概念にあたり、職務や等級を定めるジョブ型人事制度とは別物です。

5つの目的を順に詳しく見ていきます。

仕事の意味を自分で持てるようにする

ジョブクラフティング研修の第一の目的は、与えられた職務を素材に自分で仕事の意味を持てるようにすることです。

会社が用意した理念を覚えてもらう取組ではありません。

同じ業務でも、誰の役に立っているかを本人が捉え直せば受け止め方は変わります。

定義にある認知的変化が、意味づけの工夫にあたります。

意味づけはあくまで捉え方の工夫であり、職務記述書の書き換えそのものではありません。

書類上の職務は変わらないまま、本人の中での位置づけだけが動きます。

特に、伝票処理や点検のように成果が見えにくい業務ほど効果が表れるでしょう。

誰の手元に届く仕事かを言葉にすると、受講者は自分の担当を語れるようとなります。

やらされ感をやりがいに変える

ジョブクラフティング研修の2つ目の目的は、指示待ちのこなす仕事を自分で工夫できる仕事に変えることです。

やりがいを会社から配る研修ではありません。

受講者が明日から試せる一手を持って帰る状態を目指します。

やらされ感は、仕事の内容そのものより裁量の無さから生まれます。

手順も順序も決められていると、担当者は工夫の余地を感じません。

このように、小さくても自分で決めた変更がひとつあると、仕事の受け止め方は変わります。

研修では、変えてよい範囲の中で試せる一手をひとつ選んでもらいましょう。

選んだ一手が翌週に実行されているかを、上司が確認する形まで設計します。

作業の進め方を自分で工夫する

ジョブクラフティング研修の3つ目の目的は、仕事の手順・範囲・順序を許可された範囲で工夫できるようにすることです。

作業クラフティングと呼ばれる領域にあたります。

扱うのは、手順と粒度の工夫です。

担当している職務を放棄したり、範囲を勝手に狭めたりする動きではありません。

例えば、確認の順番を入れ替える・重複した転記を1回にまとめるといった変更があります。

いずれも成果物の品質を落とさずに進め方だけを変える工夫です。

工夫の前に、変えてよい範囲を上司と揃えておきましょう。

範囲が揃っていれば、受講者は許可を待たずに試せます。

人とのかかわり方を見直す

ジョブクラフティング研修の4つ目の目的は、誰と・どの頻度で・何を相談するかを自分で動かせるようにすることです。

関係の境界を見直す領域が、かかわり方の工夫にあたります。

相談先を増やすと、判断に必要な情報が早く集まります。

逆に相談の機会がないままだと、担当者は一人で抱え込むでしょう。

ただし、かかわり方の工夫は孤立した取組ではありません。

周囲を巻き込む前提で、相手の時間も含めて組み立てます。

研修では、増やしたい接点と減らしたい接点をひとつずつ書き出してもらいましょう。

相手と回数まで書いておけば、実行できたかどうかを後から確かめられます。

働きがいと定着につなげる

ジョブクラフティング研修の5つ目の目的は、工夫が回ることで働きがいと定着につながる状態をつくることです。

働きがいの状態を表す言葉に、ワークエンゲイジメントがあります。

厚生労働省の「こころの耳」は、3つの要素を次のように説明しています。

「活力（仕事に対して積極的に努力する高いエネルギー）、献身（熱意、プライド）、没頭（集中し夢中になっている）」

※引用：「ワークエンゲイジメント」こころの耳 厚生労働省

同省の平成30年度シンポジウムでも、ジョブ・クラフティングは個人の活性化の取組例として取り上げられました。

※参考：「こころの健康づくりシンポジウム」こころの耳 厚生労働省

なお、研修専用の離職改善率を示す公式の数値はありません。

自社の定着課題のどれを扱うかを、企画の段階で先に決めておきましょう。

ジョブクラフティング研修のやり方のポイント5つ

ジョブクラフティング研修のやり方のポイントは、棚卸しから小さく試して振り返るまでの5つです。

受講者が自分の担当で試す手順の要点を次に挙げます。

• 強みと価値観を棚卸しする
• 作業（タスク）を工夫する
• 人とのかかわり方を工夫する
• 仕事の意味づけを工夫する
• 小さく試して振り返る

核となる品質・期限・顧客接点は残したまま、許可された範囲だけを動かします。

核まで動かすと、工夫ではなく職務の放棄に見えかねません。

続いて、5つのポイントを順に詳しく見ていきます。

強みと価値観を棚卸しする

ジョブクラフティング研修は、工夫に入る前の棚卸しから始めます。

得意なこと・大切にしていること・今の仕事で使えていない部分を書き出してもらいます。

材料がないまま工夫を考えても、思いつきの改善案しか出ません。

受講者が自分で欄を埋めてから、3つの工夫に進む順番にしましょう。

ジョブクラフティング研修専用の公式様式はありません。

担当業務を中黒で3つ以内に並べ、どれに強みを載せられるかを見る形で足ります。

そして、使えていない強みが見つかったら、載せ替え先の業務まで書いてもらいましょう。

載せ替え先が決まっていれば、工夫の案は具体的な動作となります。

作業（タスク）を工夫する

ジョブクラフティング研修の作業の工夫では、許可された範囲で仕事の内容・順序・粒度を変えます。

観察できる変え方に落とすところまでが範囲です。

例えば、報告の型を揃える・準備を前倒しする・不要な重複を外すといった変更があります。

いずれも第三者が見て、変わったかどうかを判断できるでしょう。

意識を高めるといった表現のままでは、実行したかどうかを確かめられません。

職務の核を無断で放棄する動きは、作業の工夫に含まれません。

あわせて、顧客との約束に関わる手順は、変更の前に上司の確認を挟みましょう。

確認の手間を先に払っておけば、実行の段階で差し戻しが起きません。

人とのかかわり方を工夫する

ジョブクラフティング研修のかかわり方の工夫では、相談先・連携の頻度・フィードバックの求め方を自分で動かします。

相手と回数が数えられる形にすれば、実行の有無で迷いません。

例えば、前後工程に週1で顔を出す・1on1で困りごとを先に出すといった変更があります。

いずれも相手の時間を使うため、事前に一声かけておきましょう。

関係を断つことは、かかわり方の工夫の目的ではありません。

苦手な相手との接点を減らすだけでは、仕事の質は上がりません。

そのため、減らした分をどこに振り向けるかまで決めてもらいます。

振り向け先が決まっていれば、工夫は周囲にも説明できます。

仕事の意味づけを工夫する

ジョブクラフティング研修の意味づけの工夫では、同じ作業でも誰の役に立つかを捉え直します。

どの成果につながるかを言葉にするところまでが範囲です。

貢献先は、顧客名・部署名・次工程の名前で置きましょう。

社会の役に立つといった抽象的な表現では、翌日の行動が変わりません。

意味づけの工夫は、自分に言い聞かせる自己暗示ではありません。

実際に誰が受け取っているかを確かめる作業が伴います。

そして、次工程の担当者に一度話を聞く時間を取ると、捉え直しは具体的となります。

聞いた内容は、棚卸しシートの余白に書き足してもらいましょう。

小さく試して振り返る

ジョブクラフティング研修の締めでは、3つの工夫からひとつを選んで試す計画を決めます。

何をいつどこでするかまで書き、短い期間で振り返る流れにします。

3つすべてを同時に試すと、どれも中途半端なまま終わるでしょう。

ひとつに絞れば、うまくいかなかった理由も見失いません。

試す期間の公式規格はありません。

2週間など、自社の会議サイクルに合わせて決めましょう。

次に、計画を観察できる行動まで落とし込んでもらいます。

毎週火曜の朝会で前工程の担当者に確認する、といった粒度が目安となります。

ジョブクラフティング研修の例5つ

ジョブクラフティングの例は、報告の型の見直しから管理職による承認まで5つに整理できます。

現場で実際に起きる工夫の形は次のとおりです。

• 報告資料の型を自分で使いやすくする
• 担当の前後工程に顔を出す
• 顧客の変化から仕事の意味を置く
• 1on1で工夫の許可範囲を確認する
• 管理職が部下の小さな工夫を認める

5つのうち3つは受講者本人の工夫、残る2つは上司との関係で成り立つ工夫です。

本人の工夫だけを並べても、実行の段階で止まりかねません。

なお、社内で共有する際は実在の個人名を出さず、場面で書きましょう。

5つの例を順に詳しく見ていきます。

報告資料の型を自分で使いやすくする

ジョブクラフティング研修で扱う作業の工夫の例に、毎週の報告資料の組み替えがあります。

読む側が判断しやすい項目順に並べ直す変更です。

結論を先頭に置き、経緯を後ろに回すだけでも会議の時間は短くなります。

上司が求める項目は、順番を変えても残しておきましょう。

必要な項目を落とすと、工夫ではなく報告漏れとして扱われます。

そして、自分用のメモ欄をひとつ足す程度の変更から始めましょう。

メモ欄には、翌週に確認したい点を書いておく使い方が向いています。

型が定着したら、同じ部署の担当者にも共有してもらいましょう。

共有の場は、既存の定例会議の冒頭で足ります。

担当の前後工程に顔を出す

ジョブクラフティング研修で扱うかかわり方の工夫として、前後工程との短い確認の場があります。

受け渡しの相手と直接話す時間を、自分から設ける変更です。

週1回15分といった観察できる頻度で置きましょう。

頻度を決めずに始めると、忙しい週から先に消えていきます。

場の目的は、受け渡しの質を上げる確認にあります。

雑談の時間を増やす取組ではありません。

特に、差し戻しが多い受け渡しほど効果が出ます。

確認の場を挟めば、受け渡しの認識違いに早い段階で気づけます。

顔を出す相手は、差し戻しが一番多い工程から選びましょう。

顧客の変化から仕事の意味を置く

ジョブクラフティング研修で扱う意味づけの工夫の例には、入力や点検の捉え直しがあります。

顧客の事故や遅延を防ぐ一手として位置づけ直す変更です。

単純作業に見える業務ほど、貢献先が見えにくくなります。

貢献先は、抽象的な社会貢献の言葉で置きません。

自部署の次工程か、顧客側で起きる変化に結びつけましょう。

点検の記録が後日のトラブル対応で使われた場面は、格好の題材となります。

そのうえで、結びつけた内容は本人の言葉で1行に書いてもらいましょう。

1行にまとめておけば、後任への引き継ぎでも使えます。

1on1で工夫の許可範囲を確認する

ジョブクラフティング研修の例には、1on1で許可範囲を先に確認する動きも含まれます。

試したい工夫を上司に出し、変えてよい範囲を揃える場面です。

独断で始めると、後から差し戻される可能性が残ります。

核となる品質・期限・顧客接点は動かさない点を、先に確認しておきましょう。

確認の場では、変えたい点と変えない点を対にして伝えます。

対で伝えると、上司は判断に必要な情報を一度で受け取れます。

特に、顧客との約束に触れる変更は、書面で残しておく方が安全です。

記録が残っていれば、担当者が代わっても経緯を見失いません。

管理職が部下の小さな工夫を認める

ジョブクラフティング研修の例には、管理職の側の動きも含まれます。

部下の小さな工夫を会議で取り上げ、続けてよい範囲を示す場面です。

認められなかった工夫が翌週も続くことは、まずありません。

評価の場でなくても、定例の冒頭で触れるだけで十分です。

取り上げる際は、続けてよいかどうかをその場で伝えましょう。

判断を保留したままだと、部下は継続の可否を判断できません。

そして、認めた工夫は翌週も続けられる状態にします。

続いた工夫は、チームの標準として他のメンバーにも広がります。

広がった工夫は、次の期の業務手順書にも反映できるでしょう。

ジョブクラフティング研修プログラムの内容5つ

ジョブクラフティング研修プログラムの内容は、講義から振り返りの回まで5つのコマで組み立てます。

日程とコマの並びは次のとおりです。

• 定義と3つの観点の講義
• 管理職への事前共有と許可範囲のすり合わせ
• 棚卸しと計画づくりの体験コマ
• 職場で試す期間を置く
• 振り返りの回を置く

知識の講義だけで完結させると、翌日の仕事の進め方は変わりません。

計画づくりと実践期間まで、プログラムの中に入れておきます。

当日の進行はワークショップの章で扱うため、ここでは各コマの目的と所要を見ていきます。

次に、5つのコマを順に詳しく確認しましょう。

定義と3つの観点の講義

ジョブクラフティング研修プログラムの最初のコマでは、作業・かかわり方・意味づけの3観点を揃えます。

所要は30分から45分程度で足ります。

3観点は、レズネスキーらの定義の原文に戻して説明しましょう。

翻訳された要約だけを配ると、受講者ごとに解釈が割れます。

特に、ジョブ型人事との違いは冒頭で押さえておきます。

等級や職務記述の設計は、ジョブクラフティングの範囲に入りません。

混同したままでは、受講者は制度変更の説明会としか受け取りません。

違いを1枚のスライドで示しておけば、以降の質疑も短く済みます。

管理職への事前共有と許可範囲のすり合わせ

ジョブクラフティング研修プログラムでは、受講者の回より前に管理職向けのコマを置きます。

3つの観点と目的を共有し、変えてよい範囲を決めておくコマです。

品質・期限・顧客接点など、動かせない核を管理職側で先に線引きします。

手順・相談先・意味づけは、動かしてよい範囲に入れておきましょう。

線引きが無いまま受講者が計画を書くと、実行の段階で差し戻しが起きます。

差し戻しが続けば、工夫そのものへの意欲も残りません。

なお、所要は30分程度でも成り立ちます。

既存の管理職会議の後半に組み込めば、新しい日程を押さえる必要もありません。

棚卸しと計画づくりの体験コマ

ジョブクラフティング研修プログラムでは、棚卸しと計画づくりに充てる時間と順序を決めます。

コマの長さを先に押さえておけば、当日に講義が延びても計画づくりが削られません。

1コマにまとめるか2コマに分けるかは、参加人数と所要で判断しましょう。

20人を超える回では、分けた方が全体共有の時間を確保できます。

半日で実施する場合は、講義とワークの比を先に決めます。

講義3割・ワーク7割といった配分がひとつの目安です。

なお、当日の具体的な進め方はワークショップの章で扱いましょう。

プログラム設計の段階では、時間配分と順序を書き出すところまでで構いません。

職場で試す期間を置く

ジョブクラフティング研修プログラムには、集合の後に職場で試す期間を入れます。

2週間程度を確保する形が扱いやすくなります。

当日で完結させると、決めた計画は実行されないまま終わるでしょう。

期間中は、メールや1on1での途中確認を置きましょう。

確認が入ると、忙しさを理由に後回しにされにくくなります。

試す期間の公式な必須日数はありません。

期間の長さは、自社の業務サイクルに合わせて決めます。

月次の締めがある部署なら、締めを1回またぐ長さが目安となります。

締めの前後で業務量が変わる部署では、繁忙の山を避けて設定しましょう。

振り返りの回を置く

ジョブクラフティング研修プログラムの最後には、振り返りの回を置きます。

できたこと・止まったこと・次の一手を共有する場です。

振り返りは、集合でもオンラインでも短時間で置けるでしょう。

45分程度あれば、参加者全員が1件ずつ共有できます。

できなかった工夫を責める場にはしません。

止まった理由を材料として扱い、次の一手を決めて終わりましょう。

なお、振り返りの回数に公式の規格はありません。

自社の会議サイクルに合わせ、四半期に1回置く形から始めても成り立ちます。

回を重ねるほど、共有される工夫の粒度も揃っていくでしょう。

ジョブクラフティング研修ワークショップの進め方3つ

ジョブクラフティング研修のワークショップは、自業務を題材にして計画を1枚に書いて持ち帰る流れで進めます。

当日の進行は次の3つで組み立てます。

• 自業務を題材にする
• ペア・少人数で小さく話す
• 計画を1枚に書いて持ち帰る

講義のあとに体験を置き、計画まで進めるところが要点です。

体験を挟まないと、受講者は自分の担当に引き寄せて考えられません。

日程とコマの組み方は研修プログラムの章で扱うため、ここでは当日の進行と受講者の動きを見ていきます。

続いて、3つの進め方を順に確認しましょう。

自業務を題材にする

ジョブクラフティング研修のワークショップでは、今週の自分の仕事を題材にします。

抽象的なキャリア論から入ると、受講者の手が止まります。

直近1週間の業務を3つ書き出してもらう形から始めましょう。

記憶が新しい業務ほど、工夫の余地も具体的に出てきます。

共有の段階では、個人が特定されない形に整えます。

特定できる形のまま扱うと、受講者は率直な例を出しません。

このように、他社の事例は補助にとどめ、自業務の場面を主に据えます。

自業務が中心にあれば、計画づくりの段階でも手が止まりません。

題材が決まらない受講者には、直近で手戻りが起きた業務を勧めましょう。

ペア・少人数で小さく話す

ジョブクラフティング研修のワークショップでは、全体発表の前にペアや少人数で話す時間を置きます。

3人から4人の単位が扱いやすくなります。

いきなり全体で発表を求めると、発言する人が固定されかねません。

小さく話す場を挟めば、普段は発言しない参加者も工夫案を出せます。

オンラインで実施する場合は、ブレイクアウトルームを使いましょう。

人数の公式規格はありません。

そして、拠点や部署が混ざる回では、あえて異なる部署を組み合わせます。

部署が違う相手からの質問は、自分の前提を見直す材料となります。

計画を1枚に書いて持ち帰る

ジョブクラフティング研修のワークショップは、試す行動を1枚に書いて持ち帰るところで締めます。

書かずに終えると、翌週には内容が思い出せません。

用紙には部署名を入れ、何をいつどこでするかを書いてもらいます。

部署名が入っていれば、上司が回収して確認する運用も組めます。

書く内容は、理念の暗記テストではありません。

観察できる行動として書くところまでを求めましょう。

続いて、書き終えたらペアの相手に読み上げてもらいます。

声に出した計画は、本人の中でも実行の約束として残ります。

持ち帰った1枚は、次の振り返りの回にそのまま持参してもらいましょう。

ジョブクラフティング研修のデメリット3つ

ジョブクラフティング研修のデメリットは、独断による誤解・評価とのずれ・定着しにくさの3つです。

導入前に押さえておく点を次に挙げます。

• 職務の範囲を独断で変えると誤解される
• 工夫が評価や業務計画とずれると続かない
• 一度の研修だけでは定着しない

工夫には、向きと条件があります。

条件を整えないまま実施すると、現場が混乱しかねません。

ただし、3つとも設計の段階で手を打てる内容です。

3つのデメリットを順に詳しく見ていきます。

職務の範囲を独断で変えると誤解される

ジョブクラフティング研修のひとつ目のデメリットは、職務の範囲を独断で変えた結果、誤解を招く点です。

核となる品質・期限・顧客接点を無断で外すと、工夫ではなく職務放棄に見えます。

本人は改善のつもりでも、周囲には手抜きとして伝わります。

防ぐには、変えてよい範囲を研修の前に揃えておきましょう。

範囲が共有されていれば、工夫は周囲にも説明できます。

また、ジョブクラフティングは職務記述を個人が書き換える制度ではありません。

書類上の職務は変わらないまま、進め方だけを動かす実践にあたります。

位置づけを冒頭で伝えておけば、受講者の誤解も防げます。

工夫が評価や業務計画とずれると続かない

ジョブクラフティング研修の2つ目のデメリットは、工夫が評価や業務計画とずれると続かない点です。

個人の工夫が目標やシフトと食い違うと、実行する時間そのものが取れません。

評価指標に含まれない動きは、繁忙期ほど後回しにされがちです。

管理職が認める範囲と、チームの負荷の分け方は同時に見ましょう。

一人の工夫が、別のメンバーの負担を増やす場合もあります。

特に、前後工程との接点を増やす工夫は相手の時間も使います。

チーム全体の配分を見ずに進めると、周囲からの理解は得られません。

四半期の目標設定と同じ時期に計画を見直す形が、現実的な運用となります。

一度の研修だけでは定着しない

ジョブクラフティング研修の3つ目のデメリットは、一度の研修だけでは定着しない点です。

半日の講義だけでは、翌日の仕事の進め方は元に戻ります。

受講直後の意欲は高くても、繁忙期に入ると工夫の時間が消えます。

対策として、試す期間と振り返りの回をプログラムに入れましょう。

期間と回が日程表に載っていれば、後から削られにくくなります。

続いて、上司が途中で一度声をかける運用も添えます。

声かけが1回入るだけでも、実行率は変わるでしょう。

定着まで含めた設計にしなければ、研修は当日の満足で終わります。

企画の段階で、実践期間まで含めた日程を押さえておきましょう。

ジョブクラフティング研修を職場の工夫につなげるポイント5選

ジョブクラフティング研修を職場の工夫につなげるポイントは、範囲の共有から外部の使い方まで5つです。

人事・管理職が研修を回す側の要点を次に挙げます。

• 工夫してよい範囲を先に揃える
• 管理職が許可と承認を出せる状態にする
• 試した工夫をチームに共有する場を置く
• 計画を観察できる行動にする
• 外部プログラムは3観点の共通言語化に絞る

当日の設計だけでは、工夫は現場に残りません。

範囲の共有・承認の運用・共有の場まで含めて組み立てます。

成果は、日々の業務の進め方と会議での共有で確かめましょう。

次に、5つのポイントを順に詳しく見ていきます。

工夫してよい範囲を先に揃える

ジョブクラフティング研修の前に、変えてはいけない核と変えてよい範囲を管理職と揃えます。

品質・期限・顧客接点は、動かせない核に入ります。

手順やかかわり方は、変えてよい範囲に置きましょう。

範囲が決まっていないまま実施すると、工夫は独断に寄ります。

受講者は判断の基準を持てず、実行の前に手が止まります。

あわせて、複数の部署が同じ回に入る場合は部署ごとに範囲を書き分けましょう。

部署によって、顧客接点の定義そのものが違うためです。

書き分けた範囲は、当日の配布資料にも載せておきましょう。

管理職が許可と承認を出せる状態にする

ジョブクラフティング研修では、管理職がどこまで変えてよいかをその場で答えられる状態にします。

3観点を理解していなければ、判断そのものができません。

部下が工夫を持ちかけたときに判断を保留し続けると、工夫は止まります。

「確認します」と答えたまま次の1on1を迎える運用は避けましょう。

1on1で可否を返す期限を、あらかじめ決めておきます。

特に、翌週の1on1までを目安にすると判断が滞りません。

承認した工夫は、翌週も続けてよいと明示します。

明示が無いと、部下は毎回許可を取り直す必要があると受け取ります。

試した工夫をチームに共有する場を置く

ジョブクラフティング研修の後は、個人の工夫をチームで共有して横に広げます。

個人で終わらせると、同じ工夫が部署内で何度も試されます。

定例会議の終わり5分に、試した工夫と結果を1人1件持ち寄る形を置きましょう。

新しい会議を設けなければ、運用の負担も増えません。

共有された工夫は、チームの標準にするものと個人に留めるものに分けます。

すべてを標準にすると、かえって手順が増えて現場が窮屈となります。

なお、共有件数の公式規格はありません。

自社の会議サイクルに合わせ、月1回の共有から始めても成り立ちます。

計画を観察できる行動にする

人事は、ジョブクラフティング研修で書かれた計画が観察できる行動になっているかを確認します。

意識を変えるといった表現では、実行できたかどうかを判断できません。

何をいつどこでするかまで書いてもらいましょう。

月末の締め前に次工程の担当者へ確認の連絡を入れる、といった粒度が目安となります。

定点で見る指標にも、公式の必須項目はありません。

試した回数・1on1で出した工夫・前後工程との確認回数から、自社で3つまで選びます。

ただし、項目を増やしすぎると記録の手間だけが残ります。

3つに絞っておけば、四半期ごとの確認も短時間で終わります。

外部プログラムは3観点の共通言語化に絞る

ジョブクラフティング研修で外部プログラムを使うなら、3観点の共通言語化に絞ります。

作業・かかわり方・意味づけを全員が同じ言葉で理解する初回が、外部の出番です。

棚卸しと計画づくりは、自社の業務を知る人が回す方が具体となります。

業務の事情を知らない講師では、工夫案の妥当性を判断できません。

外部に丸投げすると、変えてよい範囲が決まらないまま終わります。

当日は盛り上がっても、翌週の現場には何も残りません。

このように、外部に任せる範囲と社内で回す範囲を目的と人数で先に線引きします。

線引きを見積もりの前に済ませておけば、委託内容の比較も容易となります。

委託後も、社内の担当者が進行役として同席する運用が望ましいでしょう。

ジョブクラフティング研修に関するよくある質問

ジョブクラフティング研修については、人事担当者から寄せられる質問が3つに集まります。

3つの質問に順に回答します。

ジョブクラフティング研修は法令で必須か

ジョブクラフティング研修という名称の実施を義務づけた法令はありません。

関連する規定として、職業能力開発促進法第十一条が挙げられます。

同条第1項は次のように定めています。

「事業主は、その雇用する労働者に係る職業能力の開発及び向上が段階的かつ体系的に行われることを促進するため、第九条から第十条の四までに定める措置に関する計画を作成するように努めなければならない。」

※引用：「職業能力開発促進法」e-Gov法令検索

第2項では、作成した計画を労働者に周知させるための措置を講ずるよう努める旨も定められています。

つまり、同条は努力義務であり、ジョブクラフティング研修を名指しで義務づけてはいません。

年間の育成計画に位置づける根拠として使える規定です。

ジョブ型人事との違いは

ジョブ型人事は職務・等級・報酬を定める人事制度であり、ジョブクラフティング研修とは対象が違います。

ジョブクラフティングは、今の仕事の作業・かかわり方・意味づけを個人が工夫する実践です。

『ジョブ型人事指針』が引用する「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画2024年改訂版」（令和6年6月21日閣議決定）では、次のように示されています。

「職務（ジョブ）ごとに要求されるスキルを明らかにすることで、労働者が自分の意思でリ・スキリングを行え、職務を選択できる制度に移行していくことが重要である。」

※引用：「ジョブ型人事指針」内閣官房

つまり、ジョブ型人事は制度そのものの設計を扱います。

個人の工夫を積み重ねても、ジョブ型人事の導入にはなりません。

両者は併存でき、ジョブ型人事を導入した企業でも個人の工夫は成り立ちます。

オンラインでも実施できるか

ジョブクラフティング研修は、定義の共有と短いペアワークであればオンラインでも実施できます。

棚卸しと計画づくりは、画面共有だけでは手が止まります。

記入用のシートを事前に配布しておきましょう。

試す期間中の途中確認は、チャットや1on1でオンライン完結できます。

あわせて、集合が難しい多拠点の企業ほど、実践期間を挟む形が向いています。

オンラインの方が効果が高い、または低いという公式の比較はありません。

自社の人数と拠点の条件で選ぶ判断が現実的です。

拠点をまたぐ回では、同じ部署の受講者を別の部屋に分ける配慮も要ります。

まとめ

ジョブクラフティング研修は、働く人が作業・かかわり方・意味づけを自ら工夫する力を育てる研修です。

やり方は、強みと価値観の棚卸しから始め、3つの工夫を経て小さく試す流れで組み立てます。

特に、変えてよい範囲を管理職と先に揃えておきましょう。

プログラムに試す期間と振り返りの回を入れれば、工夫は職場に残ります。

試した工夫をチームで共有する場まで用意できれば、個人の改善はチームの標準へ広がります。